Recruitment je miesto, kde sa férovosť často rozhodne skôr, než človek nastúpi do firmy.
Nie v reporte, nie pri ročnom hodnotení, nie pri bonuse.
Ale už v prvom rozhovore o pozícii, očakávaniach a mzde.
Predstavte si situáciu: firma hľadá človeka na rovnakú rolu. Kandidát A si vypýta vyššiu mzdu. Kandidátka B má veľmi podobné skúsenosti, ale povie nižšie očakávanie, lebo nechce pôsobiť náročne. Manažér chce proces uzavrieť rýchlo, a tak sa ponuka prispôsobí vyjednávaniu.
Na papieri všetko vyzerá logicky.
V praxi sa práve vytvoril rozdiel, ktorý sa môže niesť ďalej celé roky.
Smernica EÚ 2023/970 zavádza dôležité pravidlá ešte pred vznikom pracovného pomeru.
Uchádzači a uchádzačky majú mať právo dostať informáciu o počiatočnej odmene alebo jej rozpätí na základe objektívnych a rodovo neutrálnych kritérií. Táto informácia má byť poskytnutá tak, aby umožnila transparentné vyjednávanie, napríklad v pracovnej ponuke, pred pohovorom alebo iným spôsobom. Zamestnávateľ sa zároveň nemá uchádzačov pýtať na ich aktuálnu alebo predchádzajúcu mzdu.
Pre manažérov a manažérky to znamená jednu zásadnú vec: Mzda už nemôže byť len výsledkom vyjednávacej sily kandidáta.
Musí byť výsledkom jasných kritérií.
Najväčšia zmena nebude len v tom, či uvediete mzdové rozpätie v inzeráte.
Skutočná zmena bude v tom, či firma vie povedať:
- Prečo je rozpätie také, aké je.
- Podľa čoho kandidáta zaradí v rámci rozpätia.
- Aké skúsenosti, kompetencie alebo zodpovednosti ovplyvňujú ponuku.
- Kto má právo rozhodnúť o výnimke.
- Ako sa výnimka dokumentuje.
- Ako sa zabezpečí, že rovnaké prípady riešime rovnakým metrom.
Bez tohto sa transparentnosť zmení na formalitu.
Firma síce zverejní rozpätie, ale rozhodovanie vo vnútri zostane rovnaké ako predtým.
Najčastejšia chyba je veta:
„Dajme mu viac, lebo si vypýtal viac.“
Na prvý pohľad je to trhové. Na druhý pohľad je to rizikové.
Pretože schopnosť vyjednávať nie je automaticky dôkazom vyššej hodnoty práce:
- niektorí kandidáti vyjednávajú sebavedomejšie,
- niektorí majú lepšie informácie,
- niektorí prichádzajú z firiem s vyššími mzdami,
- niektorí nechcú riskovať, že budú pôsobiť príliš náročne,
- niektorí už v minulosti zažili, že ich požiadavky boli vnímané negatívne.
Ak firma postaví nástupnú mzdu najmä na vyjednávaní, môže nevedome prenášať staré nerovnosti do nového pracovného vzťahu.
Manažér/ka nemusí byť expert na legislatívu. Ale potrebuje mať jasný rámec pre rozhodovanie.
Pred výberovým procesom by mal vedieť:
- aké je mzdové rozpätie pre rolu,
- aké kritériá rozhodujú o zaradení v rozpätí,
- čo je minimum pre rolu,
- čo už znamená seniornejšiu úroveň,
- ktoré kritériá sú objektívne a ktoré sú len dojem,
- ako sa dokumentuje dôvod finálnej ponuky.
Toto nie je byrokracia. Toto je ochrana férovosti.
Namiesto:
„Kandidát pôsobil veľmi seniorne, odporúčam vyššiu ponuku.“
Lepšie:
„Kandidát spĺňa 4 z 5 seniorných kritérií pre rolu: samostatné vedenie projektov, skúsenosť s rozpočtom, vedenie stakeholderov a schopnosť nastavovať proces. Preto odporúčam ponuku v hornej tretine rozpätia.“
Rozdiel je obrovský. Prvá veta je pocit, druhá veta je obhájiteľné rozhodnutie.
A práve k tomuto smeruje transparentné odmeňovanie.
Férovejší recruitment nie je pomalší recruitment.
Je to recruitment, kde majú ľudia jasnejšie pravidlá.
Základné princípy:
- Mzdové rozpätie je definované pred otvorením pozície.
- Kritériá hodnotenia sú jasné pred prvým pohovorom.
- Každý kandidát je hodnotený podľa rovnakej štruktúry.
- Mzda sa neodvíja od predchádzajúceho platu kandidáta.
- Rozhodnutia sa dokumentujú vecne.
- Výnimky majú jasný dôvod a schválenie.
Smernica zároveň požaduje, aby názvy pracovných miest a inzeráty boli rodovo neutrálne a aby výberové procesy prebiehali nediskriminačne.
Transparentné odmeňovanie nie je len o číslach. Je to aj o dôvere.
Kandidát si už v nábore vytvára obraz o firme:
- Hovoríte otvorene alebo hmlisto?
- Viete vysvetliť rozpätie alebo ho používate len ako formalitu?
- Pýtate sa férové otázky?
- Hodnotíte podľa štruktúry alebo podľa sympatie?
- Vie kandidát, podľa čoho bude posudzovaný?
Toto je Employee Experience ešte pred podpisom zmluvy. A manažér/ka je v tomto momente jeden z najsilnejších nositeľov značky zamestnávateľa.
Recruitment už nebude len o tom, koho chceme prijať.
Bude aj o tom, či vieme vysvetliť, prečo sme ho prijali, podľa čoho sme ho hodnotili a prečo sme mu ponúkli konkrétnu mzdu.
Transparentnosť v nábore neznamená stratu flexibility. Znamená koniec rozhodovania podľa hmly.
A to je dobrá správa pre kandidátov, pre HR aj pre manažérov/ky. Aj pre firmy, ktoré chcú budovať dôveru skôr, než človek nastúpi.
