Bola to porada ako každá iná. Piatok, štvrtá hodina poobede, tím unavený po náročnom týždni.
Líder tímu, skúsený manažér, ktorého si tím veľmi vážil, sa postavil a povedal niečo, čo nikto nečakal: „Chcem sa vám ospravedlniť. Minulý mesiac som vám dal smer, o ktorom som bol presvedčený, že je správny. Nebol. A tá rozhodnutie vás stálo dva týždne zbytočnej práce. Mrzí ma to."
V miestnosti bolo ticho.
A potom sa stalo niečo zaujímavé. Jeden po druhom začali členovia tímu hovoriť. O tom, čo im vadilo. O tom, čo by navrhli inak. O nápadoch, ktoré si doposiaľ nechávali pre seba.
Jedna veta otvorila dvere, ktoré boli zatvorené mesiace.
Pretože sme vychovaní v kulte kompetentnosti. Líder musí vedieť. Líder musí rozhodovať. Líder nemôže ukázať pochybnosť, ľudia by stratili dôveru.
Tento predpoklad je ale v priamom rozpore s tým, čo výskum ukazuje.
Brené Brown, výskumníčka zo University of Houston, strávila desaťročia skúmaním zraniteľnosti a dôvery. Jej záver: zraniteľnosť nie je slabosť. Je to odvaha. A odvaha buduje dôveru rýchlejšie ako akákoľvek iná kompetencia.
Keď líder prizná chybu, hovorí tímu: „Sme tu spolu. Ja nie som neomylný nadčlovek, som ľudský partner, s ktorým môžete byť úprimní."
Pozorovali sme tímy, kde sa táto zmena udiala. Nie v jednom rozhovore, ale ako dlhodobý posun v komunikačnom štýle lídra.
Výsledky:
- Členovia tímu začali aktívnejšie nahlasovať problémy skôr, kým boli ešte riešiteľné
- Pribúdali nápady a iniciatívy zdola
- Klesol počet „fiktívnych súhlasov" na poradách, keď ľudia súhlasili, skutočne súhlasili
Tím začal fungovať ako tím, nie ako skupina jednotlivcov, ktorí plnia príkazy
Toto nie je anekdota. Je to logický dôsledok toho, že ľudia vnímajú, že ich líder je ľudský, a teda aj oni môžu byť ľudskí.
Zraniteľnosť v leadershipu má svoju formu. Nie je to lamentovanie ani sebaľútosť. Je to konkrétne, vecné a orientované na budúcnosť.
Správna forma: „V tomto rozhodnutí som sa mýlil. Tu je to, čo som nepredvídal. Tu je to, čo teraz urobíme inak."
Čo to nie je: dlhé sebaobviňovanie. Hľadanie výhovoriek. Zvaľovanie viny na okolnosti alebo na tím.
Objem slov nestačí. Dôležitá je kongruencia: to, čo hovoríte, musí byť v súlade s tým, čo robíte potom.
Dôvera sa buduje v momentoch, keď je to ťažké. Keď sa niečo pokazí. Keď existuje priestor na to, aby líder zaujal dve rôzne pozície a vyberá si tú ľudskejšiu.
Práve tieto momenty si ľudia pamätajú. Práve z nich sa rodí lojalita, ktorú nezíska žiadny benefit package.
People-Centric Leadership nie je o dokonalosti. Je o autentickosti. O tom, že za každou stratégiou a každým KPI je človek, a ten potrebuje cítiť, že jeho líder je tiež človek.
