Smernica 2023/970: Čo konkrétne musíte urobiť, do kedy a ako — bez zbytočného okecávania

Nie filozoficky. Nie strategicky. Konkrétne, prakticky, akčne.

Tento článok je odpoveď na túto otázku. Ideme priamo k veci.

Najskôr: Čo je Smernica 2023/970 a kedy vstúpi do platnosti?

Smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2023/970 o transparentnosti odmeňovania bola prijatá v máji 2023. Jej cieľom je odstrániť rodový platový rozdiel tým, že nastaví jasné pravidlá — pre nábor, pre komunikáciu so zamestnancami a pre reportovanie.

Kľúčový dátum: 7. júna 2026.

Do tohto termínu musia všetky členské štáty EÚ — vrátane Slovenska a Česka — transponovať smernicu do národnej legislatívy. Od júna 2026 sú pravidlá záväzné.

Prvé povinné reporty nasledujú v roku 2027 — ale dáta, z ktorých budete reportovať, zbierajú sa od júna 2026. To znamená: ak začnete pripravovať systémy až v máji 2026, bude neskoro.

POVINNOSŤ č. 1: Termíny a scope — kto, čo a kedy

Nie každá povinnosť sa týka každej firmy rovnako. Tu je prehľad, ktorý si môžete vytlačiť a dať na nástenku.

Platí pre VŠETKÝCH zamestnávateľov od júna 2026:

Uvádzať platové rozpätie (alebo konkrétny plat) v pracovných inzerátoch

Nepýtať sa kandidátov na predchádzajúci plat

Sprístupniť zamestnancom kritériá odmeňovania (na čom je plat postavený)

Odpovedať zamestnancom na žiadosť o platové porovnanie do 2 mesiacov

Zrušiť akékoľvek doložky o mlčanlivosti ohľadom platov

Platí pre firmy so 100+ zamestnancami navyše:

Povinné reportovanie o rodovom platovom rozdiele

Ak rozdiel presahuje 5 % a nevie byť odôvodnený objektívnymi kritériami → povinné nápravné opatrenia

Harmonogram reportovania:

Veľkosť firmyPrvý reportFrekvencia250+ zamestnancovdo júna 2027každý rok150 – 249 zamestnancovdo júna 2027každé 3 roky100 – 149 zamestnancovdo júna 2031každé 3 roky

Dôležité: reportovanie sa týka dát od júna 2026. Systémy na zber týchto dát musíte mať funkčné pred týmto termínom.

POVINNOSŤ č. 2: Platové rozpätie v inzerátoch — ako ho správne formulovať

Toto je zmena, ktorú uchádzači uvidia ako prví. A práve preto si zaslúži pozornosť.

Čo zákon vyžaduje:

V každom pracovnom inzeráte musíte uviesť buď konkrétny plat, alebo platové rozpätie. Kandidát musí mať informáciu o odmeňovaní ešte pred prvým pohovorom.

Ako to formulovať správne:

✅ „Základná mzda: 2 200 – 3 000 EUR brutto, v závislosti od skúseností"

✅ „Ponúkame platové ohodnotenie v rozsahu 2 500 – 3 800 EUR podľa seniority a odbornosti"

✅ „Mzda od 2 000 EUR + variabilná zložka podľa výsledkov (priemerne 15 %)"

❌ „Mzda dohodou" — nestačí, od júna 2026 v EÚ nevyhovujúci formát

❌ Rozpätie 1 500 – 6 000 EUR — také široké, že nič nehovorí. Kontrolné orgány môžu toto považovať za obchádzanie povinnosti

❌ „Plat zodpovedajúci skúsenostiam" — bez čísla nevyhovuje

Praktická rada: Platové rozpätie musí byť postavené na objektívnych kritériách — skúsenostiach, zodpovednosti, seniorite. Nestačí ho napísať do inzerátu. Musíte vedieť, prečo je to práve toto číslo, ak sa vás niekto spýta.

Čo ak máme veľmi rozdielne platy v tej istej pozícii?

To je signál, že nemáte dostatočne nastavené platové pásy. Smernica vás v tomto ohľade nepriamo núti systém usporiadať — a to je v dlhodobom horizonte len dobre.

POVINNOSŤ č. 3: Zákaz otázky na predchádzajúci plat — ako zmeniť nábor

Toto je zmena, ktorú mnohí HR manažéri vnímajú ako najcitlivejšiu. Lebo táto otázka bola súčasťou náborových pohovorov roky — desaťročia.

Čo zákon hovorí:

Od júna 2026 je zakázané pýtať sa kandidátov na plat, ktorý zarábali u predchádzajúceho zamestnávateľa. Rovnako je zakázané požadovať mzdový certifikát alebo akýkoľvek iný dokument, z ktorého by vyplynula výška predchádzajúceho platu.

Prečo? Pretože táto otázka je jedným z mechanizmov, ktorými sa historický platový rozdiel prenáša ďalej. Žena, ktorá dostávala nižší plat v predchádzajúcej firme, dostane nižší plat aj u vás — jednoducho preto, že jej predchádzajúci plat bol použitý ako referencia.

Čo namiesto toho?

Namiesto „koľko zarábate teraz?" sa pýtajte na platové očakávania kandidáta:

„Aké sú vaše platové očakávania pre túto pozíciu?"

„V akej platovej kategórii sa vidíte v tejto roli?"

A dôležité: kandidátovi povedzte hneď na začiatku, aké je platové rozpätie pozície. Tak sa vyhnete neskorším nedorozumeniam a ušetríte čas obom stranám.

Čo konkrétne zmeniť v procese náboru:

Odstráňte otázku na predchádzajúci plat zo všetkých interview guide a skriptov

Zrušte požiadavku na mzdový certifikát alebo payslip z predchádzajúceho zamestnania

Natrénujte recruiters a hiring manažérov — táto otázka nesmie padnúť ani „neformálne"

Do štruktúry pohovoru dajte jasný priestor na transparentnú diskusiu o platovom rozpätí pozície

POVINNOSŤ č. 4: Povinné reportovanie — kto, kedy, komu a čo presne

Pre firmy so 100+ zamestnancami je toto najkomplexnejšia časť. Tu je prehľad toho, čo reportovanie zahŕňa.

Čo musíte reportovať:

Celkový rodový platový rozdiel — percentuálny rozdiel medzi priemernou hrubou hodinovou mzdou mužov a žien v celej firme

Rodový platový rozdiel podľa kategórií pracovníkov — nie celkové číslo, ale rozčlenenie podľa pracovných skupín

Podiel žien a mužov v každej platovej kvartile — koľko percent žien a mužov sa nachádza v najnižšom, druhom, treťom a najvyššom platovom kvartile vašej firmy

Rodový rozdiel vo variabilných zložkách odmeny — bonusy, odmeny, príplatky — rozčlenené podľa pohlavia

Podiel žien a mužov poberajúcich variabilné zložky odmeny

Kam sa reportuje:

Každý členský štát určí príslušný orgán. Na Slovensku sa predpokladá Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR. Presný formát a portál bude špecifikovaný pri transpozícii smernice. Sledujte aktualizácie — odporúčame zaregistrovať sa na odber noviniek od MPSVR SR alebo Inšpektorátu práce.

Čo ak rozdiel presahuje 5 %:

Toto je kľúčový prah. Ak váš gender pay gap v akejkoľvek kategórii presahuje 5 % a nemôžete ho zdôvodniť objektívnymi, rodovo neutrálnymi faktormi (napr. rozdielna seniorita, iná zodpovednosť), musíte:

Vykonať spoločné hodnotenie odmeňovania so zástupcami zamestnancov

Vypracovať plán nápravných opatrení s konkrétnymi krokmi a termínmi

Dôkazné bremeno sa obracia:

Ak zamestnanec podá sťažnosť pre nerovnaké odmeňovanie, nie on musí dokazovať diskrimináciu — ale vy musíte preukázať, že nediskriminujete. Táto zmena je zásadná a mení logiku celého procesu.

Čo urobiť tento mesiac

Ak ste dočítali až sem, pravdepodobne si uvedomujete, že príprava nie je jednorázová akcia — je to séria krokov.

Tu je to najdôležitejšie, čo môžete urobiť v najbližších 4 týždňoch:

1. Vypočítajte váš aktuálny gender pay gap. Ak to neviete urobiť interne, nájdite si HR konzultanta alebo nástroj, ktorý vám s tým pomôže. Bez tohto čísla ste slepo.

2. Skontrolujte náborový proces. Je v ňom otázka na predchádzajúci plat? Je na akejkoľvek forme, aj neformálnej? Odstráňte ju.

3. Skontrolujte vaše pracovné inzeráty. Uvádzajú platové rozpätie? Ak nie — nastavte interný proces, ako ho pridať.

4. Identifikujte, či vaša firma patrí do kategórie 100+ zamestnancov a aký je váš harmonogram reportovania.

Máte čas. Ale ten čas je práve teraz.

Férovosť v odmeňovaní nie je len zákon. Je to signál, ktorý posielate každému kandidátovi, každému zamestnancovi — a celému trhu.

Chcete prejsť celou prípravou krok za krokom, s checklistmi a nástrojmi priamo z praxe? Kurz BEXPERA o Smernici 2023/970 vám dá štruktúru, ktorú potrebujete.

👉 Chcem sa pripraviť systematicky → learn.bexpera.com/course/smernica-cez-cyklus-zamestnanca-sk

Work that works. — BEXPERA