V roku 2012 spustil Google interný projekt s názvom Aristotle. Cieľ bol jednoduchý: zistiť, čo odlišuje ich najvýkonnejšie tímy od tých priemerných.
Predpokladali, že odpoveďou bude kombinácia talentov, seniorita alebo správna mixácia osobností. Strávili dva roky analýzou dát od 180 tímov.
Výsledok ich prekvapil: najsilnejší prediktor výkonnosti tímu nebol IQ, ani vzdelanie, ani skúsenosť. Bolo to psychologické bezpečie.
Psychologické bezpečie definovala
Amy Edmondson z Harvard Business School ako
„presvedčenie, že v tíme sa nedá byť potrestaný ani ponížený za to, že niekto hovorí, pýta sa, skúša alebo robí chyby."
Preložené do jazyka HR a leadershipu: je to prostredie, kde ľudia nemajú strach.
Strach z toho, že sa spýtajú niečo „hlúpe". Strach z toho, že prinesú inú myšlienku ako šéf. Strach z toho, že niečo pokazia a budú za to odsúdení.
Kde je strach, tam nie sú inovácie. Kde nie sú inovácie, tam stagnuje výkon.
Poďme k číslam: pretože psychologické bezpečie nie je len „pekná myšlienka".
Výskum MIT Sloan Management Review ukazuje, že tímy s vysokou mierou psychologického bezpečia dosahujú o 26 % vyšší výkon pri riešení komplexných úloh.
Qualtrics (XM Institute) zasa zistil, že v tímoch, kde sa zamestnanci neboja hovoriť otvorene, je fluktuácia nižšia až o tretinu.
Spočítajte si, koľko vás stojí jedna nahradená pozícia. Priemer na slovenskom a českom trhu sa pohybuje medzi 50 – 150 % ročného platu danej osoby. To je číslo, ktoré vidí aj váš P&L.
Psychologické bezpečie znižuje fluktuáciu. Zvyšuje výkon. A znižuje náklady. Nie je to soft HR téma, ale biznisová priorita.
A teraz tá nepríjemná časť. Pretože väčšina lídrov, ktorí ničia psychologické bezpečie vo svojich tímoch, to robí nevedome.
Keď niekto prinesie problém a prvá reakcia manažéra je „a prečo si to riešil takto?". Druhýkrát ten zamestnanec problém nenahlási. Bude ho skrývať, kým nebude neskoro.
Ak líder otvorí meeting svojím názorom, tím mu väčšinou reflexívne prisviedča. Stratíte diverzitu pohľadov a tým aj kvalitu rozhodnutia.
„To je hlúpa otázka" - aj keď to nikdy nepoviete nahlas, váš výraz a tón to povedia za vás.
Namiesto „kto za to môže?" sa pýtajte „čo sme sa z toho naučili a čo zmeníme?" Tento posun sa zdá malý. Jeho dopad na kultúru tímu je obrovský.
Dajte priestor tímu. Posledné slovo nechajte na seba, nie prvé.
„To je dobrá otázka, rád sa zamyslím" - slová, ktoré budujú kultúru dlhé mesiace.
People-Centric Leadership nezačína od procesov ani od KPIs. Začína od prostredia, kde sa ľudia cítia bezpečne. Kde sa neboja zlyhať. Kde vedia, že ich názor má hodnotu.
Keď toto prostredie existuje, inovácie prídu samé. Angažovanosť príde samá. A výkon tiež.
